一、意向协议中的关键资源条款，尽量明确

部分单位在接洽时，可能侧重于吸引人才以其为依托单位申报项目，而对是否提供具体的教职岗位、职称及团队组建等关键事项，仅作出“待项目获批后再议”之类模糊回应。

这种“中了再说”的态度，可能导致即使申请人成功入选，后续入职安排、科研支持等实质内容仍长期处于不确定状态，面临无法落实的风险。

意向协议说“提供实验室空间”，但正式合同可能没有明确面积和位置；“支持组建团队”，但合同中没有写明确切的博士后和博士生名额。

“配套1:1”，但配套经费有可能“缩水”，比如把原先承诺的启动经费、安家费、团队建设费砍掉或分期发放。

实验办公场地、仪器设备、研究生招生名额等关键科研资源，通常在协议里只用一句“按需配置”或“优先保障”概括，可能出现实验室迟迟不能交付、设备采购无限期拖延、招生指标被其他团队挤占的情况。

“配备专职科研助理、博士后指标、行政支持”，没有明确规定的情况下，单位也可能以“编制冻结”“学校统一规定”为由，收回已答应的人事资源。

在海外优青项目申请过程中，意向性协议的具体内容和法律效力因依托单位而异，目前并无统一格式要求。通常情况下，此类协议对薪酬、科研经费、实验室资源及人员支持等条款多作概括性承诺，其具体兑现程度在很大程度上依赖于单位的诚信状况和年度政策安排，因此约束力相对有限。

若协议中将科研启动经费、薪酬结构、实验室面积、研究生招生名额等关键资源以具体数字明确列出，并采用“双方同意按以下条款执行”等确定性措辞，则该协议在司法实践中可能被认定为具有强制力的“本约”合同。

反之，如果协议中大量使用“拟提供”、“待最终批准”、“双方将另行协商”等预留空间的表述，则其法律性质更接近于“预约”合同，对单位的约束力相对较弱。

目前，各用人单位提供的意向性协议在详细程度上存在较大差异：有的仅为原则性框架文件；有的则会明确列出入选后可获得的薪酬标准、经费配套额度、安家补贴、实验空间、招生资格等具体待遇条款。

什么是“本约”？

“本约”是相对于“预约”而言的法律概念，简单说就是正式的、直接设定权利义务的合同本身。

二、从意向到合同的过渡：承诺可能面临细化与调整

在海外优青项目申请和评审的较长周期内，个别单位可能在意向性协议中提供较为优厚的条件以吸引人才，但由于从初步签约到最终获批入职往往间隔较久，期间可能存在诸多变数。

部分单位在后续签订正式合同时，或因校内政策调整、年度预算限制等客观因素，难以完全履行意向阶段承诺的全部条款，并以“学校政策变化”、“经费预算紧张”等理由对原协议内容作出调整。

尤其是科研启动经费和薪酬待遇——你以为的：一事一议，最起码也是个平均数吧？实际上的：到手比承诺得低太多。

若意向协议本身缺乏明确、具体的约束条款，此类争议便难以避免。其根源在于，意向协议的核心目的主要是确认“申请人通过该单位申报”的合作意向，它既约束申请人不得更换依托单位，也保障申请人获得申报资格。

三、协议怎么算数？关于意向协议的法律效力

因为意向协议旨在锁定申报关系，且多为单位统一模板，故通常不会像正式合同那样为个人量身定制。这导致协议中大量使用“原则上”、“协助”等模糊表述，使其大多成为不具完全法律约束力的框架文件。

一旦单位无法兑现承诺，人才很难追究其违约责任。而单位可能承担的，是“缔约过失责任”——即在合同订立过程中，因一方的过错导致另一方信赖利益的损失。

通俗来讲，即“虽然正式合同未生效或未成立，但因你（单位）的行为让我（人才）产生了合理信赖并付出了实实在在的成本（比如为了回来面试、沟通，自己掏钱买的机票、订的酒店），最终因你方过错导致合作落空，你需赔偿我因此遭受的直接损失。”

不过要注意，这种赔偿是有限度的。一方面，它通常只赔“看得见的”直接花费。而对于你因此放弃的其他工作机会，因为很难证明，一般很难被支持。

另一方面，“缔约过失责任”本身就有法定的赔偿上限，不可能覆盖所有的预期损失。

四、如何选择依托单位？

一旦签署意向性协议并依托该单位申请，人才在该年度的海优项目便被“绑定”。这一规定削弱了人才在正式入职前就具体待遇进行谈判时的议价能力。所以“如何选择依托单位，选择什么样的依托单位”，就显得十分重要了。

为此，建议求职者在选择依托单位时——将待遇的明确性与合同保障作为首要考量，优先选择流程规范的高校；若待遇需协商，则务必将平台实力与历史信誉作为关键评估依据，深入调研后再做决策。